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人力資源管理中的微創(chuàng)新
發(fā)布時間：2017-08-03 15:01:45 點擊量：
管理創(chuàng)新是當今企業(yè)競爭的一個全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。
周鴻祎從不不諱言360冤家騰訊在微創(chuàng)新方面的出色表現(xiàn)：“QQ本身就有很多微創(chuàng)新，比如QQ文件傳輸速度比MSN快，這就打動了用戶的心。這一點小小的創(chuàng)新，讓QQ不再只是一個聊天娛樂工具，也變成了一個高效的辦公工具，一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的用戶。”騰訊的“微創(chuàng)”是技術(shù)方面的，但她的微創(chuàng)新是向人力資源核心價值領域延伸的。
可以看出，市場競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，管理微創(chuàng)新的實現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動管理微創(chuàng)新，首先要進行微創(chuàng)新的就應該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應如何進行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？
首先，HR從業(yè)者要成為學者
人力資源管理的對象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！
作為面試官，你對最基本的財務知識都不懂，如何面試財務相關崗位？
作為績效體系設計責任人，你對銷售、采購、研發(fā)等崗位知識都不了解，如何設置可落地執(zhí)行的績效管理體系？
作為薪酬主管，你對生產(chǎn)流程都不懂，如何審查工資申報表中的黑洞？
其次，HR從業(yè)者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺
HR從業(yè)者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在《福布斯中國最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當?shù)哪芰?，便對他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。
朋友感嘆：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企?。?br /> 第三、人力資源從業(yè)者要有藝術(shù)家的心
管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，目前國內(nèi)還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運的堅實盾牌。何況我們HR從業(yè)者，更應懂得何時、因事、因處境，審時度勢，管理方法而有所不同，BSC、KBI、EVA績效管理技術(shù)都很優(yōu)秀，但盲目照搬則難以在自身企業(yè)中落地生根。如果我們能基于BSC、KBI、EVA理論，取其所長而構(gòu)建一套適合于自身企業(yè)的全新績效管理體系，我想這就是在“微創(chuàng)”，更可以是“偉創(chuàng)”。這也是我的親身經(jīng)歷，我曾基于BSC、KBI、EVA理論，創(chuàng)建了一套全新概念的“架構(gòu)式”績效管理體系，現(xiàn)在應用于三家大型企業(yè)，效果顯著。
第四、人力資源從業(yè)者要有技術(shù)者的手與勞動者的腳
“客戶導向”是人力資源管理價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導向”的一個關鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶導向”的先行者。
我經(jīng)歷過合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營上市企業(yè)，每到一家企業(yè)任職，我的第一件事就是要利用一周的時間走訪所有部門，充分了解這家企業(yè)的職能設置、人員結(jié)構(gòu)、部門文化、存在問題、民生夙愿等等。有了對企業(yè)的全面了解，就有了微創(chuàng)新的基礎，然后沉淀下來慢慢尋找突破口。
不只如此，我還微創(chuàng)新了一個收集信息的管理方法，我要求每位下屬都要在各職能部門結(jié)交一名以上的知心朋友，以便充分了解各職能部門的內(nèi)部情況，便于我適時調(diào)整人力資源管理策略。
要想在企業(yè)中不斷提升人力資源管理的管理地位，就要全面掌握企業(yè)的人力資源全面信息。所以，HR從業(yè)者需要有技術(shù)者的手，懂得巧用管理藝術(shù)；需要有勞動者的腳，勤走動，遍訪民情，才能為戰(zhàn)略決策提供人力資源依據(jù)。
如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術(shù)家，具備技術(shù)者的動手能力和勞動者勤勞，擁有狼的嗅覺，我想你一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中那些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。
最后，祝大家能夠成為中國人力資源管理領域的精英人群，助推中國企業(yè)邁進世界舞臺。
可以看出，市場競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，管理微創(chuàng)新的實現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動管理微創(chuàng)新，首先要進行微創(chuàng)新的就應該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應如何進行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？
首先，HR從業(yè)者要成為學者
人力資源管理的對象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！
作為面試官，你對最基本的財務知識都不懂，如何面試財務相關崗位？
作為績效體系設計責任人，你對銷售、采購、研發(fā)等崗位知識都不了解，如何設置可落地執(zhí)行的績效管理體系？
作為薪酬主管，你對生產(chǎn)流程都不懂，如何審查工資申報表中的黑洞？
其次，HR從業(yè)者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺
HR從業(yè)者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在《福布斯中國最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當?shù)哪芰?，便對他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。
朋友感嘆：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企?。?br /> 第三、人力資源從業(yè)者要有藝術(shù)家的心
管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，目前國內(nèi)還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運的堅實盾牌。何況我們HR從業(yè)者，更應懂得何時、因事、因處境，審時度勢，管理方法而有所不同，BSC、KBI、EVA績效管理技術(shù)都很優(yōu)秀，但盲目照搬則難以在自身企業(yè)中落地生根。如果我們能基于BSC、KBI、EVA理論，取其所長而構(gòu)建一套適合于自身企業(yè)的全新績效管理體系，我想這就是在“微創(chuàng)”，更可以是“偉創(chuàng)”。這也是我的親身經(jīng)歷，我曾基于BSC、KBI、EVA理論，創(chuàng)建了一套全新概念的“架構(gòu)式”績效管理體系，現(xiàn)在應用于三家大型企業(yè)，效果顯著。
第四、人力資源從業(yè)者要有技術(shù)者的手與勞動者的腳
“客戶導向”是人力資源管理價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導向”的一個關鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶導向”的先行者。
我經(jīng)歷過合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營上市企業(yè)，每到一家企業(yè)任職，我的第一件事就是要利用一周的時間走訪所有部門，充分了解這家企業(yè)的職能設置、人員結(jié)構(gòu)、部門文化、存在問題、民生夙愿等等。有了對企業(yè)的全面了解，就有了微創(chuàng)新的基礎，然后沉淀下來慢慢尋找突破口。
不只如此，我還微創(chuàng)新了一個收集信息的管理方法，我要求每位下屬都要在各職能部門結(jié)交一名以上的知心朋友，以便充分了解各職能部門的內(nèi)部情況，便于我適時調(diào)整人力資源管理策略。
要想在企業(yè)中不斷提升人力資源管理的管理地位，就要全面掌握企業(yè)的人力資源全面信息。所以，HR從業(yè)者需要有技術(shù)者的手，懂得巧用管理藝術(shù)；需要有勞動者的腳，勤走動，遍訪民情，才能為戰(zhàn)略決策提供人力資源依據(jù)。
如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術(shù)家，具備技術(shù)者的動手能力和勞動者勤勞，擁有狼的嗅覺，我想你一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中那些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。
最后，祝大家能夠成為中國人力資源管理領域的精英人群，助推中國企業(yè)邁進世界舞臺。
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